Comment défendre l'emploi en temps de crise ?

Publié le par evergreenstate


 
 


Dossier
Comment défendre l'emploi en temps de crise ?
LE MONDE ECONOMIE | 14.04.09 | 16h28  •  Mis à jour le 14.04.09 | 17h30

es séquestrations de dirigeants d'entreprise chez Faurecia (dans l'Essonne), Scapa (Ain), Caterpillar (Isère), Heuliez (Deux-Sèvres), 3M (Loiret) et Sony (Landes) apparaissent comme la dernière arme des salariés pour négocier leurs conditions de départ. Ces bossnappings, commis parfois sur les seuls signes annonciateurs d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), comme ce fut le cas, le 30 mars à Versailles, pour l'électronicien FCI, provoquent une polémique politique mais recueillent la tolérance voire l'approbation de la population française. Selon un sondage IFOP-Paris Match publié le 7 avril, 63 % des 1 010 personnes interrogées comprennent ces actes de violence, 30 % les approuvent. Seuls 7 % les condamnent !

 

L'envolée du nombre de licenciements collectifs et les tergiversations du Medef sur le plafonnement des rémunérations des grands patrons nourrissent un sentiment d'injustice grandissant, qui s'exprime dans ces nouvelles formes de protestations. Moins que l'intensité des restructurations liée à la crise, c'est la gestion des licenciements collectifs qui n'est pas acceptée.

Pourtant, en France comme dans toute l'Union européenne, la législation encadrant les restructurations est très contraignante. Créée après les crises de la sidérurgie, comme en Lorraine, la loi a, au fil du temps, souligné de plus en plus la responsabilité des entreprises en matière d'indemnisation des préjudices subis. Le cadre dans lequel les sociétés sont censées gérer ces situations de crise - avec les comités d'entreprise, les autorités locales et les services de l'emploi - varie selon les pays. Il prévoit parfois un processus d'information préalable, la plupart du temps une consultation collective, voire individuelle comme au Royaume-Uni, et des sanctions financières. Mais les directions d'entreprise ne jouent pas toujours le jeu du dialogue, ce qui incite syndicats et salariés à user du rapport de forces.

Chez FCI Microconnections, la direction avait envisagé de délocaliser la production de Mantes-la-Jolie à Singapour, mais a nié tout projet de plan social au cours de la grève de trois semaines menées par les salariés inquiets de voir la production décliner sans explication... jusqu'à ce que la CGT découvre un document d'étude de PSE pour l'année 2009. Chez Scapa, selon Fabrice Clappe, le délégué FO du groupe britannique, la direction britannique "avait décidé de contourner le comité central d'entreprise pour négocier directement avec les salariés de l'usine, peu syndiqués", rapporte l'AFP.

Les entrepreneurs, soucieux de rester compétitifs en cette période de récession, craignent souvent les complications du dialogue social. Quelques responsables de ressources humaines, réunis à Paris le 2 avril par un cabinet d'avocats pour s'informer sur la législation sociale européenne, s'inquiétaient de savoir jusqu'à quand ils pouvaient repousser la consultation du comité d'entreprise (CE) avant un licenciement collectif ; d'autres demandaient s'il fallait informer les salariés français du lancement d'un projet en Roumanie avant d'avoir réellement décidé de l'avenir d'un site implanté dans le Limousin. "Il faut consulter le CE au moment où on peut encore faire marche arrière", conseillaient les avocats.

"En contexte de crise, les réglementations concernant les externalisations, les transferts de site, les licenciements collectifs, s'entrecroisent. Il faut planifier au mieux pour éviter les sanctions", explique Philippe Durand, avocat en droit social. Celles-ci peuvent être lourdes, même chez les plus libéraux de nos voisins. "Au Royaume-Uni, si l'obligation d'information n'est pas respectée dans le cas d'un transfert d'activité, ne serait-ce que d'un seul employé, la société paye une sanction financière pour l'ensemble des salariés", explique Sue Ashtiany, avocate en droit social à Londres. Plus dissuasive, l'Italie impose de réintégrer le salarié s'il n'y a pas eu de consultation préalable.

GESTION PRÉVISIONNELLE

L'arsenal législatif destiné à protéger les salariés lors de restructurations s'est développé en Europe jusque dans les années 2000, et particulièrement en France. Dans les années 1980 ont été mis en place des instruments de reclassement (congés de conversion). "Dans les années 1990, les sociétés ayant intégré que les restructurations n'étaient plus seulement conjoncturelles, ont commencé à faire de la gestion prévisionnelle des effectifs", explique Frédéric Bruggeman, directeur du cabinet de conseil Amnyos Mutations économiques.

En 2002, la loi de modernisation sociale, modifiée en 2005, a renforcé la responsabilité des dirigeants sur l'évolution de l'emploi des salariés et dans le territoire où est implantée l'entreprise, exigeant de financer des actions de revitalisation des bassins d'emploi en cas de fermeture totale ou partielle de sites, à hauteur de deux smic par licenciement pour les sociétés de plus de 1 000 personnes. C'est le cas du fabricant de pneus Continental à Clairoix (Oise).

Mais ces avancées législatives se sont parfois retournées contre les salariés avec l'évolution des pratiques managériales. Ainsi, la directive européenne de 1977 sur le maintien du poste lors des transferts d'entreprises a conduit, dans un contexte où l'externalisation devenait un mode de gestion de plus en plus répandu, les salariés à préférer le licenciement au transfert chez un sous-traitant à l'environnement social incertain.

Confrontés à la loi de modernisation sociale, qui invite les entreprises à chercher toutes les solutions possibles hors licenciement, les employeurs ont de plus en plus privilégié "les accords individuels pour rompre le contrat de travail, ou utilisé l'option d'un licenciement disciplinaire quand c'était possible", indique le Monitoring Innovative Restructuring in Europe sur l'évolution des politiques managériales en France, publié par la Fondation de Dublin pour l'amélioration des conditions de travail.

Alors que le nombre de PSE augmentait, le rapport entre la part des licenciés individuels et celle des licenciés économiques, initialement d'un pour deux, s'est inversé. En limitant au maximum le nombre des seconds, l'entreprise se garde de ternir son image, réduit d'autant les obligations de reclassement et de formation, évite des procédures administratives et transfère sa responsabilité sociale aux services publics.

"IRRESPONSABILITÉ"

En période de croissance économique, certains salariés ont trouvé leur avantage à négocier un tel "départ volontaire" bien indemnisé, sachant qu'il serait possible de rebondir sur le marché du travail dans un délai raisonnable.

Mais dans un marché profondément sinistré, comme à l'heure actuelle, "ce type de pratique est un corridor direct pour l'exclusion des plus vulnérables", souligne Claude-Emmanuel Triomphe, responsable Europe de l'association Astrees (Association travail emploi Europe société). Cet ancien inspecteur du travail dénonce "l'irresponsabilité des grands groupes qui, malgré la crise, poursuivent depuis 2008 cette stratégie d'exploitation du départ volontaire pour réduire les PSE au plus petit nombre".

Licenciés individuels, contrats à durée déterminée (CDD), intérimaires, le poids de la masse salariale dont l'entreprise n'est plus socialement responsable dans une restructuration ne cesse de croître.

Depuis les années 1980, les formes contractuelles du travail ont laissé de plus en plus de place aux CDD et aux intérimaires. Aujourd'hui, comme dans toute crise économique, ils sont les premiers "privés d'emploi", particulièrement en Espagne, qui prévoit un taux de chômage à plus de 17 % en 2009 et où le CDD est la forme d'embauche la plus courante, mais aussi en France, notamment dans l'industrie (automobile, bâtiment, logistique). Entre juillet et décembre 2008, 30 000 intérimaires ont ainsi été "remerciés" dans le seul secteur de l'automobile.

Quand bien même l'Etat retiendrait une prime forfaitaire en faveur des travailleurs précaires dans le Fonds d'investissement social présenté par Nicolas Sarkozy le 10 avril, la crise n'a pas encore été envisagée comme une opportunité pour mieux accompagner tous les travailleurs lors des restructuratio

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