La situation des cadres s'est banalisée" (archive)

Publié le par evergreenstate

La situation des cadres s'est banalisée"

LEMONDE.FR | 02.10.08 | 13h00  •  Mis à jour le 02.10.08 | 16h48

 

ony : Que voulez-vous dire par "fatigue des élites" ?  

François Dupuy :

Je comprends que le terme peut être ambigu, puisque élite, dans la culture française, signifie élite politico-administrative. Ce que j'appelle "fatigue", ce sont tous les phénomènes de souffrance qui concernent aujourd'hui les cadres, quel que soit le mot qu'on utilise, et qui expliquent toutes les formes de retrait du travail qui les caractérisent aujourd'hui. La fatigue des élites, c'est en fait la souffrance des cadres qui produit des phénomènes de retrait du travail.  

 

myself : N'assiste-t-on pas à une prolétarisation des cadres (salaires en berne, pouvoir décisionnel très limité, manque de reconnaissance...) ?  

François Dupuy :

Mais c'est aussi vrai du point de vue de leur travail. Et en effet, à l'origine, le mot "cadre" signifie encadrer, être en situation hiérarchique et être en situation de commander des gens. Or aujourd'hui, si le nombre global des cadres augmente rapidement, le nombre des cadres encadrants diminue tout aussi rapidement.  

Donc aujourd'hui, ce qui domine, ce sont les cadres experts, mais qui de fait sont des salariés comme les autres, sans responsabilités managériales particulières. Pour le dire autrement, la situation des cadres s'est banalisée.  

yv13 : Pensez-vous que le top management et les actionnaires soient conscients qu'ils sont en train de scier la branche sur laquelle ils sont assis en favorisant un "appauvrissement" du travail des cadres ?  

François Dupuy :

  C'est une très bonne question. Tel que je perçois les choses, tout ce qui est du management supérieur des entreprises du secteur marchand, et en particulier les DRH (directeurs des ressources humaines), ont conscience qu'il y a un vrai problème avec le travail et la situation des cadres. Ils le disent, le reconnaissent dans des conversations privées.  

En même temps, malgré toutes les alertes qui sont lancées depuis une dizaine d'années, le problème n'est jamais officiellement mis sur l'agenda des entreprises. Plus même : pour éviter de poser la question à un niveau collectif, les entreprises l'individualisent et la médicalisent. Donc ça devient un problème de stress personnel, il faut faire appel à des psychologues ou à des "coachs".  

Mais aucune question sur ces cadres n'est posée en terme de fonctionnement des organisations. Et de ce point de vue-là, les choses peuvent continuer ainsi tant que le marché du travail n'est pas très favorable.  

Le jour où le marché du travail redeviendra favorable aux salariés, les entreprises auront beaucoup de peine à reconquérir cette population, qu'elles ont laissé pour partie dépérir sans lui prêter beaucoup d'attention.  

toto : La stratégie des entreprises dans un environnement court-termiste ressemble fort à un mouvement brownien. Un jour dans un sens, six mois plus tard, dans un autre au prétexte de l'agilité. N'est-ce pas, au final, une grande perte d'énergie et une raison de la démotivation des cadres ?  

François Dupuy :

La principale raison que l'on pourrait voir à la démotivation des cadres, c'est l'absence de sens.  

Aujourd'hui, travailler dans un univers extraordinairement financiarisé, dans lequel on demande à tout le monde de créer de la valeur pour un actionnaire invisible et intangible, ne suffit pas à donner du sens au travail. Et en particulier au travail des cadres, qui sont sur ce sujet extrêmement exigeants.  

On le remarque dans nos enquêtes, lorsque les cadres, questionnés sur ce qu'ils aimeraient faire s'ils en avaient la possibilité, se tournent en très grand nombre vers l'humanitaire. Dans l'humanitaire, on n'a pas besoin de chercher le sens, il existe par lui-même.  

Maintenant, il y a un phénomène plus profond qui explique ce que vous appelez la démotivation des cadres, c'est le changement des organisations dans lesquelles on les fait travailler.  

Pour faire bref, durant la période que l'on a appelée les "trente glorieuses", ils ont travaillé dans des organisations segmentées et en silo, tayloriennes, comme on dit. Ce type de fonctionnement leur a apporté une grande autonomie dans le travail. Et il ne faut jamais oublier que l'autonomie au travail est ce que les cadres valorisent le plus.  

Sous la pression de la concurrence, il a fallu abandonner ces organisations segmentées et se tourner vers des organisations beaucoup plus plates, transversales, en mode projet, matricielles, qui ont la vertu de réduire le coût et d'améliorer la qualité, mais sont terriblement plus difficiles à vivre pour les cadres.  

En effet, dans ces organisations, ils dépendent de tout le monde pour atteindre leurs objectifs, alors qu'ils sont eux-mêmes de plus en plus évalués individuellement. En quelque sorte, c'est un jeu perdant-perdant qu'on leur propose ; ça ne pousse pas à la motivation.  

françois : On se retrouve avec des cadres qui, dans les grands groupes à Paris, finissent très souvent après 19 h 30. Le cadre est-il la nouvelle niche à marge des capitalistes ?   

François Dupuy :

Cette question du temps de travail des cadres est une question qui doit être regardée avec prudence. Il est vrai que quand on parle du désinvestissement des cadres, il s'agit moins d'un désinvestissement en temps qu'un désinvestissement émotionnel. Les cadres ne mettent plus dans le travail la même part d'eux-mêmes qu'ils y mettaient précédemment.  

Par contre, c'est vrai qu'ils travaillent beaucoup même si, comme le montrent les études de l'OCDE, leur temps de travail tend à se réduire comme celui des autres populations.  

De même peut-on remarquer qu'ils ont été les principaux bénéficiaires des 35 heures. Etant une population particulièrement "éduquée", il ne leur a pas fallu longtemps pour apprendre comment s'en servir, et c'est d'ailleurs pour cela qu'aujourd'hui, ils sont si réticents à l'abandon de ces 35 heures.  

Néanmoins, il y a toujours dans l'esprit des dirigeants l'idée qu'en terme de temps global de travail le cadre est une bonne variable d'ajustement.  

valgue : Avez-vous remarqué une différence homme-femme dans cette "fatigue" ?  

François Dupuy :

C'est vrai que dans mon livre La Fatigue des élites je n'ai rien dit sur la question, et c'est vrai qu'on me l'a beaucoup reproché.  

Les deux choses qu'on peut dire sont les suivantes : d'abord, pour une femme cadre, c'est une banalité de le constater, la pression sera plus forte que pour son homologue masculin. Dans la mesure où, à côté de ses tâches professionnelles, toutes les études montrent qu'elle continue à assumer la part la plus importante des tâches familiales. Il suffit d'ailleurs de prendre un TGV entre Lille et Paris, ou Lyon et Paris, vers 6 heures du soir pour entendre les "mamans-cadres" régler les problèmes domestiques.  

Par contre, ce qu'il y a à faire pour une femme pour atteindre une position de cadre intéressante est plus difficile que ce que doit faire un homme. Ça leur donne donc plus de résistance face au phénomène de pression au travail.  

Claude : A supposer que le stress soit utilisé par le management pour tirer plus de ses employés, n'y a-t-il pas une limite à la rentabilité d'une telle stratégie ?   

François Dupuy :

Une des stratégies utilisées par les entreprises pour lutter contre le désinvestissement des cadres, qu'elles connaissent très bien, est le management par la pression. C'est lui qui provoque les pires phénomènes de stress.  

Par contre, pour aller dans le sens de votre question, toutes les études que nous avons montrent que ces stratégies ne produisent rien d'autre qu'un cercle vicieux : je me retire du travail parce que les conditions qui me sont faites ne sont pas satisfaisantes, on fait pression sur moi pour que néanmoins je m'investisse, et moi, à mon tour, je me réfugie dans un comportement encore plus apathique.  

Pour utiliser une expression américaine, la pression démesurée produit les phénomènes que l'on appelle "not paid for that".  

Robert Yves de SCEAUX : Les entreprises ont rajeuni les effectifs des populations cadres. Quelle place pour les seniors ?   

Stéphane, Jp : Je voulais savoir qui était réellement fatigué... les jeunes cadres ou les cadres dirigeants vieillissants ? J'ai souvent remarqué que ces derniers étaient les moins stressés... Bref il y a une génération qui ne travaille plus vraiment et qui laisse les plus jeunes faire tout le boulot, souvent avec un encadrement managérial très déficient.   

François Dupuy :

Je crois que l'on peut constater que les entreprises ne savent pas quoi faire des seniors. Il est d'ailleurs étonnant que ce thème de l'emploi des seniors soit devenu une véritable cause nationale, approuvée par tout le monde, et qu'en même temps, les entreprises n'aient jamais ralenti leurs efforts pour s'en séparer. Cette contradiction montre qu'elles n'ont pas élaboré de vraie politique quant à l'emploi de cette catégorie.  

En ce qui concerne maintenant la distinction entre jeunes cadres et plus anciens, on peut faire la remarque suivante : les plus anciens, ceux qui ont aujourd'hui au-dessus de 50 ans, ont progressivement vécu la dégradation de la situation des cadres. Ils ont connu le paradis avant d'entrevoir l'enfer, même si la formule est exagérée.  

Ils en gardent donc beaucoup d'amertume et en même temps, pour certains d'entre eux, beaucoup de culpabilisation rentrée quant à leur propre désinvestissement du travail.  

Les nouveaux entrants, les jeunes, n'ont pas vécu cette période des beaux jours. Ils entrent dans l'entreprise sans en attendre rien de particulier en terme de réalisation personnelle.  

Ils n'en attendent que la possibilité d'y obtenir les ressources nécessaires pour aller vivre la vraie vie dans la communauté de leur choix. On peut d'ailleurs remarquer, à un niveau plus général, que cet affadissement de l'offre de travail qui est faite aux jeunes cadres fait qu'aujourd'hui, les entreprises, en particulier les plus grandes, cessent d'être un lieu de socialisation pour les nouveaux entrants.  

L'entreprise est instrumentalisée par ces nouveaux entrants, qui n'en attendent pas grand-chose d'autre qu'un gain financier. De ce point de vue-là, c'est une pierre supplémentaire à l'édifice communautarisé de notre société.  

Eric : Issu du parcours universitaire classique en France (prépa, grande école, etc.), puis dix ans cadre dans une banque, j'ai dû prendre un très long congé car je ne tiens plus ni les rythmes ni la tension de mes tâches. Quelques années de vie professionnelle intense, une famille à former, et le corps dit finalement non avant 40 ans ! Suis-je une exception ou y a-t-il un vrai phénomène de "broyage des personnes" à grande échelle ?  

François Dupuy : 

L'expression "broyage" est trop forte pour caractériser ce qui se passe à une grande échelle. Cela se produit, comme le montre votre cas, cela génère des phénomènes de "burn-out" (arrêt par épuisement), mais la dégradation du travail des cadres est un phénomène plus insidieux.  

Il faudrait d'ailleurs ajouter à cela que toutes les techniques modernes de communication ne font que rendre plus facile la mobilisation permanente de cette population.  

On le voit très bien dans les sessions de formation, où les cadres sont à la fois supposés suivre des séminaires et en même temps, ils sont poussés à continuer leur travail quotidien via tous les moyens techniques à leur disposition.  

Cette pratique-là a deux conséquences : elle délégitime de facto l'apprentissage des cadres, puisqu'elle donne la priorité à la poursuite du travail quotidien sur cet apprentissage ; et d'autre part, elle est un facteur de pression permanente que les cadres ont parfois du mal à supporter et à accepter.  

Elo : Le management est aujourd'hui moins directif, moins hiérarchisé, plus "copain", mais tout aussi dur... Comment changer les comportements en entreprise pour permettre aux cadres de survivre dans ce milieu de fausse bonne humeur, d'apparente liberté mais de souffrance cachée ?  

François Dupuy :

Nous avons importé des Etats-Unis un style de relations beaucoup plus ouvert, beaucoup plus convivial, et en apparence beaucoup plus décontracté. Mais il n'y a aucune relation entre ce style-là et la plus ou moins grande dureté de la situation des cadres.  

Donc ce qui rendra le travail plus acceptable, ce n'est pas le fait de boire une tasse de café ou un verre de vin ensemble. Nous restons là à un niveau complètement superficiel. La vraie question posée aujourd'hui aux entreprises, c'est de redéfinir l'offre de travail qu'elle propose à cette population.  

Je vais en prendre un exemple : une offre d'emploi, ce n'est jamais qu'un besoin de l'entreprise exprimé sous la forme d'offre d'emploi. C'est donc une offre unilatérale dans laquelle l'entreprise met son propre besoin, sans se soucier du besoin de celui qui va occuper ce poste.  

C'est comme ça, par exemple, que l'on spécialise outrageusement un certain nombre d'experts, et tout le monde sait que la spécialisation d'aujourd'hui peut produire le chômage de demain.  

Aller vers une offre bilatérale d'emploi supposerait que les entreprises acceptent de réfléchir à leurs propres besoins, certes, mais aussi à ceux de ceux qu'elle va embaucher.  

Il faudrait donc redéfinir ces emplois, leur donner à la fois des contenus spécialistes et généralistes, favoriser la mobilité horizontale et non pas simplement la mobilité verticale, de façon que le passage dans un emploi soit l'occasion pour le cadre d'accroître sa propre "valeur" sur un marché du travail sur lequel il va se retrouver à périodes régulières.  

On voit bien, à travers cet exemple, que le problème est autrement plus sérieux que la plus ou moins grande décontraction des relations au travail.  

Feather : Qu'en est-il des futurs diplômés ? Y a-t-il désaffection pour le "métier de cadre" avant même la sortie vers le monde du travail ?  

François Dupuy :

Il n'y a pas de désaffection pour le métier de cadre, puisque cadre, en soi, ce n'est pas un métier. C'est une position que les Français, comme toujours, ont rendue statutaire. Par contre, ce que les jeunes attendent aujourd'hui de cette position de cadre n'a rien à voir avec ce que leurs aînés en attendaient.  

Ils savent avant d'entrer dans le monde du travail qu'ils n'ont plus à espérer une situation particulière par rapport à celle des autres salariés, ils savent que dès que cela sera possible ils serviront de variable d'ajustement, et ils ont donc bâti dès leurs études toutes les stratégies de protection par rapport à cela.  

Par exemple, on voit aujourd'hui de plus en plus de jeunes cadres arriver sur le marché du travail en exprimant clairement leur refus de toute expatriation.  

Cela veut dire que le souci de la carrière n'est plus le souci principal ; la préoccupation principale est devenue la vie, et dans cette vie, le travail ne joue qu'un rôle matériel et instrumental. 

Benoît Hopquin

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